Топ-менеджер — это такой же наемный сотрудник, только с большим набором полномочий, опытом работы и уровнем знаний, но и, соответственно, с большими ожиданиями от своего работодателя.
Поэтому стоит использовать привычные средства поиска, начиная с размещения вакансии и заканчивая личными связями. Однако вакансия должна быть продумана, выверена в плане ожиданий и компенсаций для него. Для топ-менеджера важны широта полномочий и компенсационный пакет, он не приемлет над собой никаких принимающих решения людей.
Серьезный топ-менеджер в открытом поиске не находится. Скорее всего, он работает и, возможно, готов рассматривать предложения. Если пункты в предложении будут ему плюсом, он будет готов даже на переезд. Сложные задачи являются таким же мотивирующим фактором, как и высокий уровень оплаты. Если топ-менеджера заинтересует вакансия, он откликнется напрямую собственнику через звонок. Надо понимать, что он рассчитывает сразу на разговор с руководством. Еще поиск можно вести по полю деятельности человека. То есть можно пойти в похожий бизнес, найти там человека, который его успешно развивает, и попытаться его схантить, предложив ему беседу, в которой рассказать лучшие условия. Грамотный хэдхантер умеет вытащить в разговоре «мотивационные крючки» и ими же заинтересовать. Можно использовать «Фейсбук», профессиональные сообщества или клубы директоров. Лучших не ищут одним методом, нужно брать несколько инструментов поиска, и один из них точно сработает.
Важный момент: не забывать, что быть человеком в возрасте 35 лет с опытом управления не менее 20 лет невозможно. Если хочется молодого управленца, нужно снижать планку по наличию опыта. И наоборот: если нужно наличие большого опыта, удачный кандидат — человек в возрасте от 45 лет. В наш век культа ЗОЖ пора раздвигать рамки крайнего возраста для работы. Некоторые в 45 лет ощущают себя лучше, чем иные в 25. Ищите по результативности, а не по возрастным ограничениям.